Bi quyet quan ly Netfilx

3 bí quyết quản lý doanh nghiệp “có một không hai” của Netflix

1. The Keeper Test (bài toán giữ người)

Bên cạnh việc tập trung vào chất lượng của quy trình tuyển dụng như: huấn luyện những kỹ năng cần thiết cho việc tuyển chọn người tài, chịu chi gấp ba lần để lôi kéo được những nhân tài bậc nhất thị trường, Netflix còn nghĩ ra những phương pháp quản lý để sàng lọc nhân viên. Một trong số đó chính là The Keeper Test (Bài toán giữ người).

Từ lâu, việc đánh giá và kiểm định nhân viên đã luôn là một bài toán hốc búa đối với bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp. Dù cho các công ty có thực hiện một cách hoàn hảo quy trình tuyển dụng thì sẽ vẫn có những lúc tuyển sai người, hoặc nhân viên không đạt được hiệu quả làm việc cao như mong đợi. Khi đó, các doanh nghiệp phải đối diện với một trong những quyết định khó khăn nhất: sa thải nhân viên. Đặc biệt, nếu như công ty đó tập trung vào việc xây dựng ‘mật độ nhân tài’ dày đặc như Netflix, thì việc sa thải một nhân viên tốt để đổi lấy một nhân viên tuyệt vời là một quyết định mà họ phải tập làm quen. Hastings mong muốn mỗi quản lý sẽ giúp team của mình gắn kết cùng nhau như một đội hình thể thao chuyên nghiệp (Dream team), đồng thời cũng phải giống một huấn luyện viên sẵn sàng đưa ra những quyết định cứng rắn để loại bỏ những ai không còn phù hợp.

Nhưng làm thế nào để một nhà lãnh đạo biết được rằng nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc hiện tại? Đây là lúc The Keeper Test xuất hiện. Netflix khuyến khích các quản lý thường xuyên xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách trả lời cho câu hỏi: “Nếu một người trong team của bạn muốn nghỉ việc vào ngày mai, bạn có cố gắng để thay đổi quyết định đó của họ? Hay bạn sẽ chấp nhận đơn xin nghỉ việc của họ, thậm chí là còn cảm thấy chút nhẹ nhõm? Nếu câu trả lời của bạn rơi vào vế sau, bạn nên cho người đó nghỉ việc với gói thôi việc hậu hĩnh và tìm kiếm một nhân tài mới, người mà bạn sẽ muốn chiến đấu để giữ lại bên mình.” Không chỉ với nhân viên, các quản lý và nhà lãnh đạo tại Netflix cũng áp dụng chính câu hỏi này vào bản thân. Với The Keeper Test, Netflix có thể bồi đắp và gìn giữ được nền tảng nhân tài của mình, nhưng đồng thời cũng không làm mất đi tinh thần đoàn kết giữa mọi người trong công ty (điều mà phương pháp ‘Vitality Curve’ không thể đạt được). So với Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP), việc sử dụng The Keeper Test cũng giúp rút gọn thời gian và giảm thiểu sự rườm rà của quy trình sa thải nhân viên.

Tuy nhiên, nỗi sợ hãi của việc bị sa thải một cách đột ngột bởi The Keeper Test là không thể tránh khỏi. Để giúp nhân viên an tâm hơn, Hastings đã sử dụng thêm hai phương pháp khác:

The Keeper Test Prompt:

Bất kỳ nhân viên nào đang cảm thấy căng thẳng khi nghĩ đến việc mình sẽ bất ngờ bị đuổi việc, được khuyến khích hỏi câu sau đây trong buổi meeting cá nhân với quản lý của mình: “Nếu tôi đang có dự định nghỉ việc, anh/chị sẽ cố gắng đến mức nào để giữ tôi lại?” Khi có được câu trả lời, nhân viên sẽ biết được chắc chắn mình đang ở vị trí nào và cần làm gì để cải thiện hiệu quả công việc.

Một ví dụ điển hình cho vấn đề này là Chris Carey, một senior quản lý công cụ tại văn phòng Netflix ở Silicon Valley. Công việc chính của Chris là một kỹ sư phần mềm, anh dành phần lớn thời gian của mình ở sau màn hình máy tính. Sau một năm làm việc, khi đặt câu hỏi trên với quản lý của mình, anh nhận được câu trả lời khẳng định rõ ràng. Sau đó, Chris phải tiếp quản một dự án mà trong đó các nhân viên tại Netflix sẽ sử dụng công cụ mà anh đã phát triển. Thay vì tổ chức những buổi phỏng vấn để tìm hiểu về trải nghiệm của người dùng, Chris lại tự mình quyết định những tính năng cải thiện mà anh muốn có cho sản phẩm. Vì thể, khi được hỏi liệu có giữ anh lại, quản lý của anh đã tỏ ra không hài lòng và góp ý về cách làm việc của anh. Nhờ vậy mà Chris đã có thể cải thiện những điểm yếu của bản thân và chứng tỏ được năng lực của mình.

Xem thêm  Tổng hợp các khóa học về AI miễn phí dành cho các lãnh đạo

Post exit Q&A:

Đối với những nhân viên ở lại, việc một đồng nghiệp đột ngột rời đi có thể gây ra sự hoang mang và lo lắng trong công ty. Sẽ có rất nhiều băn khoăn dấy lên như liệu đó có phải là một quyết định bất ngờ không và liệu người này đã nhận được bất cứ đánh giá nào chưa. Đặc biệt đối với những đất nước như Nhật Bản, việc sa thải nhân viên hầu như rất hiếm khi xảy ra. Người Nhật Bản rất trung thành và thường dành phần lớn cuộc đời để làm việc cho một công ty duy nhất.

Vì vậy, cách tốt nhất để đối phó với chuyện này là hãy trao đổi một cách trung thực với nhân viên. Khi mọi vấn đề được sáng tỏ, mọi nỗi lo sợ cũng sẽ bị cuốn trôi. Một ví dụ là tại văn phòng Tokyo của Netflix, khi một nhân viên bị sa thải, quản lý đã tổ chức một buổi họp với tất cả các nhân viên còn lại để trình bày rõ ràng hoàn cảnh cũng như nguyên nhân, đồng thời đảm bảo là nhân viên bị sa thải vẫn nhận được đầy đủ những quyền lợi thôi việc của mình. Điều đó đã giúp các nhân viên hiểu rõ về quy trình hơn cũng như tạo dựng niềm tin vào công ty.

2. Vòng tròn FeedBack (A Circle of Feedback)

Sự trung thực cũng giống như việc đi khám nha sĩ. Cho dù bạn khuyên mọi người đánh răng mỗi ngày, vẫn sẽ có vài người không làm. Những người đánh răng chăm chỉ vẫn có thể sẽ bỏ sót một vài chỗ. Tôi không thể đảm bảo rằng thứ trung thực mà chúng tôi khuyến khích sẽ diễn ra mỗi ngày tại công ty. Nhưng tôi có thể nói rằng chúng tôi có một cơ chế để đảm bảo rằng những góp ý mang tính xây dựng nhất luôn được nói ra.” (Reed Hastings)

Nói rằng công ty đề cao tính trung thực là một chuyện, nhưng thật sự giữ gìn giá trị đó bền vững cùng sự phát triển của công ty lại là một vấn đề khác. Với Hastings, những phương pháp quản lý như Performance Review không thể đạt hiệu quả tuyệt đối với môi trường công ty của Netflix. Với phương pháp này, những vấn đề chỉ đi xuống từ một chiều ‘sếp đến nhân viên’ và bạn chỉ có thể nghe feedback từ một người duy nhất là sếp của bạn. Bên cạnh đó, Performance Review dựa trên những thứ như Goal và KPIs để đánh giá nhân viên, điều mà Netflix không hề đặt ra cho team của mình. Vì thế, Hastings đã áp dụng phương pháp Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) cùng với một số cải biên của chính mình.

State your name:

Hình thức của State your name cũng giống như format của 360 Degree Feedback. Mỗi nhân viên được quyền chọn lựa không giới hạn số người mà họ muốn nhận feedback, ở bất kì cấp nào trong công ty. Mỗi người sẽ để lại feedback và đồng thời cũng kí tên vào đó. Netflix cũng áp dụng “Start, Stop, Continue” để chắc chắn rằng mọi người có thể đưa ra những lời nhận xét mang tính xây dựng nhất.

Việc này giúp đảm bảo tính trung thực trong công ty, khi mỗi người đều biết rõ người nhận xét mình là ai. Đồng thời, mọi người cũng có thể chia sẻ với nhau những góp ý mình nhận được. Điều này giúp cho mọi thứ được minh bạch nhất có thể và tạo ra cảm giác “trách nhiệm đảo ngược” khi nhân viên cảm thấy họ có trách nhiệm phải chỉ ra những hành vi không phù hợp của cấp trên.

Live 360:

Các nhóm sẽ tổ chức Live 360 như sau: Mọi người bắt cặp với người mà mình muốn nghe nhận xét nhất, sau đó sẽ cùng ‘xoay nhau’ sử dụng “Start, Stop, Continue”. Sau khi thời gian kết thúc, mọi người sẽ lại bắt cặp mới và tiếp tục quá trình này. Sau đó, mọi người sẽ hợp lại thành một nhóm và lần lượt báo cáo về những nhận xét mà mình vừa mới nhận được.

Phương pháp này giúp mọi người có thể hiểu rõ hơn về những hành vi của bản thân cũng như ý thức được trách nhiệm cũng như vị trí của mình trong nhóm. Sau đây là một vài lời khuyên của Hastings dành cho những công ty muốn áp dụng Live 360:

  • Địa điểm và độ dài: Một buổi Live 360 sẽ diễn ra khá dài, vì thế nên giới hạn số người cũng như có những khoảng nghỉ để mọi người lấy lại năng lượng.
  • Phương pháp: Mọi lời góp ý nên được dựa trên Nguyên tắc 4A (Aim to assist, Actionable, AppreciateAccept or Discard). Nên có 25% nhận xét về mặt tốt và 75% nói về những điểm cần cải thiện.
  • Khi mới bắt đầu: Những buổi Live 360 đầu tiên sẽ tạo nền tảng cho những cái sau đó. Vì vậy, hãy chọn một người biết đón nhận góp ý một cách cởi mở, người đưa nhận xét cũng nên biết áp dụng Nguyên tắc 4A vào những nhận xét cứng rắn.
Xem thêm  5 xu hướng đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp

Việc hạn chế được những nhận xét mang tính khiêu khích hoặc phỉ báng là vô cùng cần thiết. Người trưởng nhóm chủ trì buổi họp nên biết cách kiểm soát tình huống cũng như có biện pháp can thiệp cần thiết khi những góp ý chuyển sang chiều hướng công kích cá nhân.

3. Lead with Context, not Control

Theo Hastings, có hai cách để lãnh đạo. Lãnh đạo bằng việc kiểm soát chính là lãnh đạo bằng việc đưa ra những nguyên tắc và luật lệ. Cấp trên sẽ là người xét duyệt và định hướng tất cả các hoạt động cũng như đưa ra những quyết định cho cả nhóm của mình. Ví dụ: quản lý sẽ là người đưa ra những mục tiêu và KPI mà nhân viên của mình cần phải hoàn thành tốt. Ngược lại, lãnh đạo bằng ngữ cảnh là phương pháp quản lý và dẫn dắt nhân viên bằng cách đưa ra những thông tin cần thiết giúp nhân viên có thể tự mình quyết định và hoàn thành công việc của họ, không cần đến sự giám sát hay những quy trình để kiểm soát họ. Với việc lãnh đạo bằng ngữ cảnh, Netflix đã tạo cho nhân viên của mình một sự tự do nhất định, đồng thời giúp họ rèn luyện kỹ năng đưa ra quyết định.

Một ví dụ điển hình cho sự thành công của Netflix trong việc lãnh đạo bằng ngữ cảnh chính là vụ đấu giá bộ phim tài liệu nổi tiếng Icarus. Adam Del Deo, giám đốc sản xuất phim tài liệu của Netflix, đã yêu thích bộ phim ngay từ lần đầu tiên được xem và nhất quyết phải mang được bộ phim về cho Netflix. Netflix đã đồng ý để cho Adam, chỉ là một nhân viên không thuộc hàng VP của công ty, ký hợp đồng trị giá 5 triệu đô la Mỹ (cái giá cao nhất từng trả cho một bộ phim tài liệu). Bộ phim đã mang lại thành công to lớn cho Netflix và được đề cử là Bộ phim tài liệu Xuất sắc nhất tại Oscars. Bằng việc làm rõ ngữ cảnh cho nhân viên của mình, Netflix đã tạo cơ hội cho nhân viên của mình đưa ra những quyết định đúng đắn, giúp cho công ty gặt hái được những thành quả tốt đẹp.

Để bắt đầu lãnh đạo bằng ngữ cảnh, đầu tiên cần xác định mật độ nhân tài tại công ty. Nếu công ty có nền tảng là những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, họ sẽ có khả năng phát triển hơn nếu được dẫn dắt bằng ngữ cảnh. Đồng thời, cũng cần xác định rõ định hướng phát triển của công ty. Nếu như mục tiêu của công ty là hạn chế những sai lầm, thì quản lý nên tập trung vào việc tạo ra những quy định chặt chẽ. Nhưng nếu đó là một công ty hướng đến sự đối mới và sáng tạo như Netflix, thì việc lãnh đạo bằng ngữ cảnh sẽ tạo cơ hội cho sự bùng phát của những ý tưởng mới mẻ và độc đáo.

Bên cạnh đó, yếu tố quan trọng khác cần chú ý đến chính là sự liên kết và đồng bộ của công ty. Tại Netflix, Hastings áp dụng câu ‘thần chú’: “Highly Aligned, Loosely Coupled” (đồng bộ cao, liên kết thoáng). Loosely coupled là một khái niệm được lấy từ design system. Một công ty ‘loosely coupled’ là một nơi mà nhân viên được tự mình đưa ra những quyết định và được kiểm soát bởi sự ‘đồng bộ’ về ngữ cảnh từ trên xuống dưới công ty. Tất cả mọi nhân viên đều hiểu rõ những mục tiêu mà công ty đang theo đuổi, đồng thời lãnh đạo sẽ là người đảm bảo tất cả mọi người đều đang có cùng một định hướng.

Trên đây là tổng hợp một vài phương pháp được giới thiệu trong “No rules rules” mà Hastings sử dụng để quản lý doanh nghiệp cũng như duy trì sự bền vững của văn hóa “Không nguyên tắc” tại Netflix. Chính nhờ những phương pháp quản lý mới mẻ và độc đáo của mình, Netflix đã có khả năng phát triển cũng như thích ứng được với những thay đổi của thời đại, đồng thời không ngừng chứng minh bản thân với thị trường phim ảnh toàn thế giới.

(Nguồn: Jobstack)