Cach tang luong cho nhan su

Tăng lương cho nhân viên như thế nào thì hợp lý?

Quyết định nâng lương, mở rộng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là một trong những chiến lược giúp doanh nghiệp giữ chân người giỏi. Mỗi đơn vị có chính sách nhân sự khác nhau nhưng khi đứng trước quyết định có hay không tăng lương cho nhân viên, các nhà quản lý hầu như đều tuân thủ các nguyên tắc cơ bản.

1. Những yếu tố cần cân nhắc trước khi ra quyết định tăng lương cho nhân viên

Việc đưa ra quyết định tăng lương cho nhân viên không chỉ phụ thuộc vào các đợt đánh giá hiệu suất làm việc mỗi năm mà còn phải dựa vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Thế nên, không có công thức thần thánh nào có thể vừa vặn với mọi doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần cân nhắc rất nhiều câu hỏi để có thể đưa ra quyết định một cách chính xác nhất.

Hãy tỉ mỉ xem xét lại chính sách lương thưởng và triết lý tăng lương của công ty, đặc biệt là các quy định về vấn đề tăng lương cho nhân viên. Có thể triết lý trả lương của công ty là “Chúng tôi sẽ không có bất kỳ khoản dự trù nào cho việc tăng lương ngoài lịch trình tăng lương hằng năm” hay linh hoạt hơn như “Chúng tôi xét duyệt từng trường hợp yêu cầu tăng lương trên cơ sở những đóng góp hay thành tích cá nhân” Tuy nhiên, ở một số doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, các chính sách hay triết lý này đôi khi lại không rõ ràng. Thế nên, các nhà quản lý sẽ tìm được khá nhiều “manh mối” cho câu trả lời của mình nếu lật lại các hồ sơ trong quá khứ và đối chiếu với quy trình xét duyệt tăng lương của cùng một vị trí.

Hãy cân nhắc giá trị công việc của vị trí đang đề xuất tăng lương. Mỗi vị trí công việc đều có “điểm bão hòa” trong thang lương. Cho dù đó là một nhân viên tuyệt vời, với hiệu suất làm việc cao gấp 2 – 3 lần một đồng nghiệp bình thường khác nhưng đề xuất của anh/cô ta vượt quá con số này có nghĩa là mức lương đó đã trở nên bất hợp lý.

Nhà quản lý cần so sánh mức lương của những nhân viên có cùng nhiệm kỳ, hiệu suất, kinh nghiệm, học vấn và kỹ năng ở cùng một vị trí công việc. Vì sẽ là rất rắc rối trong vấn đề pháp lý nếu các nhân viên nói trên có mức lương chênh lệch nhau quá nhiều.

Nhà quản lý cần xem xét giá trị của nhân viên đó đối với tổ chức. Cụ thể là doanh nghiệp cần đánh giá chi tiết những đóng góp của nhân viên cho công ty trong thời gian qua. Liệu những nguồn lực mà công ty đã đầu tư vào nhân viên này có phát huy tối đa kết quả hay không. Đồng thời, nếu chúng ta mất đi nhân viên này thì tổ chức sẽ tổn hại như thế nào. Thế nên, nhà quản lý cần xây dựng một tài liệu đánh giá năng lực thật chi tiết, tham khảo ý kiến của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng cấp và ngay cả những nhân viên dưới cấp của nhân viên này nhằm có một góc nhìn khách quan nhất về hiệu suất làm việc của anh/cô ta.

Xem thêm  Chọn cách kinh doanh hiệu quả nhất từ 8 mô hình doanh thu theo học thuyết "Con bò sữa"

Cuối cùng nhưng cũng không kém phần quan trọng, hãy tìm hiểu chính xác những gì mà nhân viên này đang tìm kiếm. Đối với những “ngôi sao” của công ty, đôi khi lương thưởng không phải là vấn đề đối với họ, mà thực chất họ đang đi tìm những chức danh hay trách nhiệm cao hơn trong sự nghiệp chứ không đơn thuần chỉ là vấn đề về thu nhập.

2. Đâu là phương pháp tăng lương cho nhân viên hiệu quả?

Như đã đề cập ở phần 1, bởi vì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương nhân viên nên không có công thức cụ thể nào cho vấn đề này. Tuy nhiên, dưới đây là một số hình thức tăng lương cho nhân viên mà nhà quản lý có thể tham khảo:

Cùng một mức tăng cho toàn thể nhân viên

Tăng lương cho tất cả nhân viên theo định kỳ với cùng một mức tăng là giải pháp đơn giản và ít gây xung đột nhất. Đây là phương pháp thường được sử dụng bởi các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, điểm bất lợi của phương pháp này đó là nếu mọi nhân viên đều có một mức tăng như nhau sẽ dẫn đến tình trạng không ai được công nhận cho những màn thể hiện ấn tượng, bỏ xa sự mong đợi. Điều này sẽ là căn nguyên cho vấn đề tổn thương tinh thần và mất động lực làm việc của các nhân viên xuất sắc. Đây sẽ là chướng ngại mà các nhà quản lý cần đặt ưu tiên hàng đầu khi sử dụng phương pháp tăng lương này.

Sử dụng mức lương ban đầu để “tăng lương” (nén lương)

Đây là phương pháp mà nhiều công ty sử dụng để trở thành một “nhà tuyển dụng nổi bật”. Họ sẽ thu hút được rất nhiều nhân tài khi đưa ra một mức lương ban đầu vô cùng cạnh tranh để “mời gọi” những “ngôi sao mới nổi” về công ty.

Tuy nhiên, phương pháp này đã gây ra một vấn đề hết sức “đau lòng” đối với các nhân viên kỳ cựu. Đó là vì lý do lạm phát lẫn sự cạnh tranh trong công tác tuyển dụng của các công ty bị đẩy lên cao độ nên khoảng cách giữa lương của những nhân viên cũ và nhân viên mới ngày càng bị thu hẹp. Trường hợp tệ hơn là gần như không còn khoảng cách nào giữa mức lương của một nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp 5 năm và một “newbie” mới tuyển.

Xem thêm  Nâng cao hiệu quả hoạt động của Phòng ban bằng mô hình GRPI

Trong các nghiên cứu mà Conference Board’s Labor Market Institute đã phân tích vào năm 2019, họ phát hiện ra một vấn đề đó là “Tính đến thời điểm hiện tại, khoảng cách giữa lương của những người từ 20-24 tuổi và 25-34 tuổi (những người làm việc lâu năm) đã giảm xuống mức nhỏ nhất trong vòng 36 năm.”

Điều này đã trực tiếp gây ra một vết thương tinh thần cho những nhân viên kỳ cựu đã cống hiến hết sức mình cho công ty.

Tăng lương dựa trên quy trình đánh giá hiệu suất làm việc

Đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay, các nhà quản lý đều dành thời gian sau mỗi 6 tháng hoặc 1 năm để ngồi lại với các nhân viên và thảo luận với họ về hiệu quả công việc trong thời gian qua. Ngoài tác dụng đánh giá năng lực và xem lại kết quả công việc, các nhà quản lý còn sử dụng buổi thảo luận này để đặt mục tiêu cho nhân viên trong tương lai. Và đi kèm với những mục tiêu đó luôn là mức tăng lương phù hợp như một lời công nhận cho những đóng góp của họ.

Dưới đây là một quy trình đơn giản để tăng lương cho nhân viên thông qua đánh giá hiệu suất công việc:

  • Thực hiện đánh giá ngân sách tiền lương của công ty và xem xét những thu nhập hoặc dự báo doanh số trong năm kế tiếp.
  • Thực hiện đánh giá hiệu suất công việc của từng cá nhân theo những mục tiêu mà hai bên đã thiết lập ban đầu.
  • Xếp hạng các nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc của họ.
  • Dựa theo bảng xếp hạng và lựa chọn mức tăng phù hợp cho từng cá nhân.

Tuy nhiên, mọi phương pháp tăng lương cho nhân viên đều có khuyết điểm của riêng nó. Phương pháp này sẽ làm gia tăng sự cạnh tranh giữa các nhân viên lên đỉnh điểm. Họ bắt đầu tập trung vào tiền bạc và vô tình bỏ qua những yếu tố liên quan đến chất lượng công việc. Nếu sự cạnh tranh bị đẩy lên mức tiêu cực sẽ không còn đảm bảo được các nhân viên cùng nhau hướng về một mục tiêu chung nữa. Mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau cũng từ đó mà lụi tàn dần. Trong toán học, nếu các vectơ không còn cùng hướng sẽ dẫn đến tình trạng tự triệt tiêu nhau và không thể phát triển.

Không có một phương pháp tăng lương nào là hoàn hảo, vấn đề tăng lương cho nhân viên sẽ trở thành một yếu tố cốt lõi để giữ chân nhân tài hay là tạo ra những vết rạn nứt trong mối quan hệ của nhân viên với công ty đều phụ thuộc vào khả năng ứng biến của nhà quản lý.

(Nguồn: JobStack Vietnam)

Share